Der Bundesverband Großhandel, Außenhandel, Dienstleistungen e. V. (BGA) vertritt als einer der führenden Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft die allgemeinen berufsständischen, wirtschaftspolitischen und sozialpolitischen Interessen seiner Mitgliedsverbände und -unternehmen. Der Groß- und Außenhandel in Deutschland ist Bindeglied und Versorger der verschiedenen Wirtschaftsstufen von Landwirtschaft und Industrie über Handwerk und Einzelhandel bis hin zu Gastronomie, Hotellerie und anderen Dienstleistungen in Deutschland wie auch mit europäischen und weltweiten Partnern. Die 139.000 Unternehmen der Wirtschaftsstufe erwirtschafteten mit ihren zwei Millionen Beschäftigen Güter und Dienstleistungen mit einem Wert von rd. 1.700 Milliarden Euro im Jahr.

Aufgrund der sehr kurzen Stellungnahmefrist beschränken sich unsere Anmerkungen auf einzelne besondere relevante Aspekte und sind in keiner Weise umfassend oder abschließend.

Allgemeines
Für die wirtschaftliche Entwicklung und die Bewältigung der strukturellen Herausforderungen benötigen die Unternehmen im Groß- und Außenhandel moderne, einfache und verlässliche Rahmenbedingungen. Die Eindämmung von ausufernder Bürokratie ist im aktuell schwierigen wirtschaftlichen Umfeld nach Auffassung des BGA eine zentrale politische Aufgabe. Neun von zehn Groß- und Außenhändlern erwarten nach einer Mitgliederumfrage von der Politik den wirksamen Abbau von Bürokratie und Kostenbelastungen.

Der BGA setzt sich für den Schutz der Tarifautonomie und weite Gestaltungsspielräume der Tarifpartner fernab staatlicher Regulierung ein. Wir bekennen uns zum Flächentarifvertrag, der allen Unternehmen auf freiwilliger Basis offensteht. Die Tarifpartnerschaft im Groß- und Außenhandel liegt in regionaler Verantwortung. Unsere Aufgabe als Bundesverband liegt in der Koordinierung und Unterstützung der Arbeit der Tarifträgerverbände.

Mit dem Entwurf eines Bundestariftreuegesetzes wird weder die Tarifautonomie gestärkt, noch wird Bürokratie abgebaut. Das Gegenteil ist der Fall. Durch Tariftreuevorgaben im öffentlichen Vergabeverfahren entstehen vor allem neue bürokratische Hürden und Kosten für Unternehmen und die öffentlichen Auftraggeber. Jede zusätzliche Vorgabe für die Vergabe öffentlicher Aufträge wird diese langsamer, komplizierter und im Ergebnis teurer machen. Das wird sich negativ auf die Zahl und die Vielfalt der Bieter auswirken und geht vor allem zu Lasten kleiner und mittlerer Unternehmen. Die Haushaltsausgaben werden steigen und an anderer Stelle werden Mittel für dringende Investitionen fehlen.

Der vorliegende Entwurf enthält gegenüber dem Regierungsentwurf der vergangenen Legislaturperiode zwar einige Verbesserungen sowie Bürokratieerleichterungen. Es bleibt gleichwohl ein bürokratisches Zwangsgesetz, dass Wirtschaft und Tarifautonomie unnötig belastet. Es ist unklar, wie regional unterschiedlich gestaltete Tarifwerke mit dem Ziel von branchenbezogenen bundesweit geltenden Verordnungen in Einklang zu bringen sind. Kein Unternehmen wird deswegen in einen Tarifträgerverband, kein Arbeitnehmer in eine Gewerkschaft eintreten.

Lieferleistungen aus Anwendungsbereich ausnehmen
Im Hinblick auf eine praktikable und bürokratiearme Regelung sollten Lieferleistungen von der Tariftreuevorgabe grundsätzlich ausgenommen werden.

Anders als bei Dienstleistungs- und Werkverträgen (z.B. Reinigung, Bauleistungen, Sicherheitsdienste) handelt es sich bei der Beschaffung und Lieferung von Waren um zeitlich punktuelle Leistungen. Das Tariftreuekriterium hängt mit der gelieferten Ware auch nicht unmittelbar zusammen, anders als bspw. Vorgaben zur Beschaffenheit der Ware.

Die Tariftreuevorgabe ist bei bloßen Lieferleistungen auf der Basis von Kaufverträgen eine unverhältnismäßige Anforderung und ihre Reichweite nur schwer abzugrenzen. Für die Praxis stellen sich bei der Umsetzung der Tariftreueregelung zahlreiche Fragen.

Soll bspw. bei einem Großhändler Büromaterial oder Büroausstattung beschafft werden, müssten allen Arbeitnehmern, die die in die Vertragserfüllung involviert sind, z.B. in der Verwaltung, im Lager und beim Transport, die per Verordnung festgelegten tariflichen Lohnbedingungen für die aufgewendete Arbeitszeit gewährt werden. Es ist aber in der Regel schlicht nicht umsetzbar, die betroffenen Beschäftigten und den Zeitanteil zu bestimmen.

Im Großhandel sind die Abläufe anders als z.B. im Baugewerbe oder im Reinigungsgewerbe, wo einzelne Beschäftigte tageweise oder zumindest stundenweise an einem konkreten Leistungsort tätig sind. Im Großhandel sind z.B. im Lager viele Beschäftigte gleichzeitig mit der Kommissionierung etc. beschäftigt: Jeder stellt an jedem Tag eine Vielzahl von Kommissionen zusammen, an vielen Kommissionen sind auch mehrere Mitarbeiter nur für Minuten beteiligt. Hier müsste nachvollzogen werden, welche Lieferung von welchen konkreten Mitarbeitern zu jeweils welchem Zeitanteil bearbeitet wurde. Und dieser Zeitanteil müsste gesondert ausgewiesen und mit der vom BMAS vorgegebenen tariflichen Vergütung belegt werden.

Aus den dargestellten Gründen nehmen mehrere Bundesländer Lieferleistungen von ihrer Landestariftreueregelung aus. Beispielsweise gelten die Tariftreueregelungen in Baden-Württemberg und Nordrhein-Westfalen ausdrücklich nur für Bau- und Dienstleistungen.

Einschränkungen des Anwendungsbereichs sollten sich unzweifelhaft aus dem Gesetzestext ergeben. Erklärungen in der Gesetzesbegründung genügen nicht den Anforderungen an Rechtsklarheit und Transparenz. Wenn es also nicht beabsichtigt ist, dass auch die Lieferung „standardisierter Waren“ (vgl. vertretbare Sachen i.S.d. § 91 BGB) vom Tariftreueerfordernis erfasst wird, sollte dies unmittelbar im Gesetzestext klargestellt werden.

Anwendbarer Tarifvertrag
Mit dem vorliegenden Gesetzentwurf wird keine Tariftreue gefördert, sondern Tarifzwang verordnet. Tariftreue setzt die freiwillige Entscheidung zur Bindung an einen Tarifvertrag voraus. Durch das Bundestariftreuegesetz droht aber, dass selbst tarifgebundene Unternehmen gezwungen werden, die Bedingungen eines anderen Tarifvertrages anzuwenden, und zwar unabhängig vom Tarifrecht.

Im Großhandel bestehen traditionell regionale Tarifwerke mit unterschiedlichen Regelungen zum Entgelt und zu weiteren Arbeitsbedingungen. Teilweise gibt es in einem Bundesland sogar mehrere Tarifgebiete mit unterschiedlichen Entgelten. Es ist unklar, welche tariflichen Bedingungen das BMAS bei unterschiedlichen regionalen Tarifgittern als maßgeblich verordnen will. Wenn z.B. ein Unternehmen mit Sitz in Nordrhein-Westfalen einen öffentlichen Lieferauftrag an eine Bundesbehörde mit Sitz in Bayern ausführen soll, welcher Tarifvertrag soll dann gelten?

Ebenso ist unklar, welche Bedingungen beim Einsatz von anderen (Sub-)Unternehmen anderer Branchen zur Erfüllung eines Lieferauftrages gelten sollen. Wenn das Großhandelsunternehmen z.B. für einen Lieferauftrag ein (tarifgebundenes) Speditionsunternehmen beauftragt, warum sollte dieses nicht seinen eigenen Speditionstarifvertrag anwenden dürfen?

Wenn der Großhändler mit diesem Spediteur häufiger zusammenarbeitet, müsste für diesen einzelnen konkreten öffentlichen Auftrag eine andere Vergütung, Abrechnung und Nachweisführung stattfinden. Das verursacht weiteren Aufwand sowohl beim Großhändler als auch beim Spediteur und ist in der Praxis nur mit hohem Aufwand umsetzbar.

Es ist daher nicht praxistauglich, auch regionale Tarifgitter in eine Bundestariftreueregelung einzubeziehen.

Als eingetragener Interessenvertreter (Lobbyregister-Nr.: R001756) handelt der BGA in Übereinstimmung mit dem Verhaltenskodex für Interessenvertreterinnen und Interessenvertreter im Rahmen des Lobbyregistergesetzes.

Der Bundesverband Großhandel, Außenhandel, Dienstleistungen e. V. (BGA) vertritt als einer der führenden Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft die allgemeinen berufsständischen, wirtschaftspolitischen und sozialpolitischen Interessen seiner Mitgliedsverbände und -unternehmen aus den Branchenzweigen des Produktionsverbindungshandels, des Konsumgütergroßhandels und des baunahen Großhandels.

Mit seinen ca. 139.000 Unternehmen ist der Groß- und Außenhandel das Bindeglied zwischen Industrie und Landwirtschaft, Handwerk und Einzelhandel. Auch Gastronomie und Hotellerie werden von den knapp zwei Millionen Beschäftigten und 54.000 Auszubildenden versorgt. So erwirtschaftet er in Deutschland, Europa und weltweit 1,66 Billionen Euro im Jahr.

Der BGA setzt sich für den Schutz der Tarifautonomie und weite Gestaltungsspielräume der Tarifpartner fernab staatlicher Regulierung ein. Wir bekennen uns zum Flächentarifvertrag, der allen Unternehmen auf freiwilliger Basis offensteht. Die Tarifpartnerschaft im Groß- und Außenhandel liegt in regionaler Verantwortung. Unsere Aufgabe als Bundesverband liegt in der Koordinierung und Unterstützung derArbeit der Tarifträgerverbände.

Der BGA hat sich in diesem Jahr erstmals entschlossen, gegenüber der Mindestlohnkommission eine Stellungnahme zu den Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns abzugeben. Wir danken für die Möglichkeit der Stellungnahme.

Grundsätzliche Einschätzung zu den Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns und dessen letzten Erhöhungen

Die außergewöhnlichen Steigerungen des gesetzlichen Mindestlohns seit 2022 sowie die angesichts der politischen Debatte denkbar erscheinenden künftigen Steigerungen lösen im Groß- und Außenhandel sowohl für die nicht tarifgebundenen Unternehmen als auch für die tarifgebundenen Unternehmen eine neue Qualität der Betroffenheit aus.

Sie wirkten sich spürbar auf das Tarifgeschehen und damit zulasten der Attraktivität einer Tarifbindung aus. Künftige Anpassungsentscheidungen müssen mit Augenmaß unter besonderer Berücksichtigung der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und unter Achtung der Tarifautonomie getroffen werden.

Unser Petitum für die anstehenden Anpassungsentscheidungen lautet daher:

– Bei der Fortentwicklung des gesetzlichen Mindestlohns muss die Tarifautonomie gewahrt werden, d.h. eine Beeinträchtigung bereits vereinbarter aktueller oder künftiger Tarifentgelte muss vermieden werden. Insbesondere darf der gesetzliche Mindestlohn diese nicht überschreiten.

– Die überschießende, politisch festgesetzte Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns seit Oktober 2022 muss wieder korrigiert und auf den vom Mindestlohngesetz vorgegebenen Maßstab zurückgeführt werden: Die nachlaufende Orientierung an der Tarifentwicklung stellt dabei die Obergrenze dar.

– Die Fortentwicklung des Mindestlohns darf sich nicht weiter von der allgemeinen Produktivitätsentwicklung und der wirtschaftlichen Gesamtsituation abkoppeln. Dies ist mit Blick auf die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen am Standort Deutschland als auch auf das Beschäftigungsangebot für einfache Tätigkeiten und damit für den Arbeitsmarkt zwingend erforderlich.

Wir begründen dies im Einzelnen wie folgt:

Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf faire und funktionierende Wettbewerbsbedingungen

Die Fortentwicklung des gesetzlichen Mindestlohns darf sich nicht von der wirtschaftlichen Lage abkoppeln, die nun im dritten Jahr in Folge negativ verlaufen wird. Das gilt ausdrücklich auch für den Großhandel.

Die Umsätze im Großhandel entwickelten sich aufgrund der schwierigen Wirtschaftslage schwach. So liegen die Umsätze in der Summe 2024 nominal um -2,4 Prozent unter dem Vorjahr. Und auch real wurde erneut mit -1 Prozent weniger an Gütern und Dienstleistungen verkauft als im Vorjahr. Für die Entwicklung der Umsätze im Großhandel im Jahr 2025 prognostiziert der BGA angesichts der ausbleibenden Konjunkturbelebung und unzureichender wirtschaftlicher Impulse einen nominalen Rückgang um -½ Prozent und real eine Veränderung um +/- 0 Prozent. Faktisch bedeutet dies Stagnation im Großhandel.

Eine schwache Wirtschaftskonjunktur und ausbleibende wirtschaftspolitische Impulse drücken massiv auf die Stimmung im Großhandel. Nach der Unternehmensbefragung des BGA zur wirtschaftlichen Lage und den weiteren Perspektiven im Großhandel vom Dezember 2024 liegt der BGA-Großhandelsklimaindikator bei einem Wert von 66,6 Punkten.

Dabei bringen Werte über 100 eine positive, Werte unter 100 eine negative Bewertung zum Ausdruck. Ursächlich für diese insgesamt negative Bewertung der Großhändler ist vor allem die weiterhin negative Einschätzung der aktuellen Lage, die bei 65,9 Punkte liegt. Die Geschäftserwartungen hingegen liegen jetzt bei 67,3 Punkten. Der BGA erwartet daher weiterhin keine schnelle Erholung, allenfalls kann hier eine Bodenbildung der Entwicklung im Großhandel abgeleitet werden.

Nach der BGA-Umfrage im Dezember 2024 bewerten die Großhändler die Entwicklung von Auftragseingängen und Kapazitätsauslastung zwar besser als noch zum Sommer 2024, aber immer noch sehr negativ. Der seit Anfang 2022 festzustellende negative Trend setzt sich damit weiter fort. Die Bewertung der Auftragseingänge hat fünf Mal in Folge nachgelassen und lag im Sommer 2024 mit -50 Punkten auf dem niedrigsten Wert seit Erstellung des BGA-Klimaindikators im Jahr 1998. Dieser Wert hat sich leicht verbessert und liegt nun bei -39 Punkten.

Ein entsprechender Trend ist in der Bewertung der Kapazitätsauslastung festzustellen. Diese nahm erstmals wieder seit dem Sommer 2021 leicht zu und liegt nun ebenfalls bei -39 Punkten. Beide Komponenten des Großhandelsindikators bilden wichtige Größen für die Entwicklung der wirtschaftlichen Lage im Großhandel und deuten auf eine weiterhin verhaltene Entwicklung.

Gerade diese negativen Werte legen einen Abbau von Beschäftigung nahe, besonders in den Tätigkeitsfeldern mit geringerer Produktivität.

Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf die Beschäftigung

Der Zenit des Beschäftigungsaufbaus im Großhandel ist überschritten. Im Oktober 2022 waren knapp über 2 Millionen Erwerbstätig in der Wirtschaftsstufe beschäftigt. Spätestens seit dem Jahreswechsel 2023/24 zeigt sich jedoch eine fallende Tendenz. Im Februar 2024 wurde die 2 Millionen-Marke erstmals unter- und seitdem nicht wieder überschritten. Bei nach vorläufigen Berechnungen aktuell 1,97 Millionen Beschäftigten nähert sich die Beschäftigung dem Stand von vor vier Jahren im Jahr 2021 an.

Nach der BGA-Konjunkturumfrage zum Jahreswechsel 2024/25 tendieren die Großhändler überwiegend dazu, ihre Beschäftigung nicht weiter auszubauen. Zwar rechnet etwas mehr als die Hälfte der Unternehmen im ersten Halbjahr 2025 nicht mit personellen Veränderungen. Nur in jedem siebten Unternehmen wird von einer Zunahme ausgegangen, allerdings rechnen inzwischen drei von zehn Unternehmern mit einem Abbau der Beschäftigung. Zum Jahreswechsel 2023/24 waren es nur gut zwei von zehn Unternehmen. In dieser Entwicklung spiegelt sich nach Einschätzung des BGA trotz fortbestehendem Fachkräftebedarf der zunehmende Kostendruck auf die Beschäftigung.

Dies setzt immer stärkere Anreize für eine weitere Automatisierung auch im Großhandel. Gerade bei einfacheren Tätigkeiten wird dies nicht ohne Folgen für die Beschäftigung, d.h. für das Angebot an Arbeitsplätzen bleiben.

Die überschießende Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns belastet zunehmend die Berufsausbildung. Die schnelle, überschießende Steigerung des gesetzlichen Mindestlohns hat den Lohnabstand zu Tätigkeiten spürbar verringert, die eine abgeschlossene Berufsausbildung erfordern. Das macht es für viele potentiell ausbildungsfähige Personen unattraktiv, die Berufsausbildung zu durchlaufen. Die Ausbildungszahlen sinken kontinuierlich trotz stabiler sozialversicherungspflichtiger Beschäftigungszahlen im Großhandel. Mit Blick auf den erfragten Zeitraum seit der Erhöhung des Mindestlohns auf 12 EUR entwickelten sich die Zahlen wie folgt: Seit 2021sank die Zahl der Auszubildenden im Großhandel um 3,1 %, während sie gesamtwirtschaftlich lediglich um 1,3 % zurückging.

Die Ausbildungsabsichten der Unternehmen bleiben dabei trotz dieser Zahlen noch stabil, zeigen aber auch erste Signale einer steigenden Zurückhaltung. Die Absicht, jungen Menschen im Großhandel eine berufliche Zukunft zu geben, wird von 55 Prozent der Unternehmen unterstützt, zum Jahreswechsel 2023/24 waren es noch 64 Prozent. Im Gegensatz dazu ist im gleichen Zeitraum die Zahl der Unternehmen, die keine Auszubildenden einzustellen, von 36 auf 45 Prozent gestiegen.

Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf das Tarifgeschehen

Die Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns über den Maßstab des nachlaufenden Tarifindex hinaus benachteiligt tarifgebundene Unternehmen im Wettbewerb und setzt damit Anreize gegen eine Tarifbindung. Dies geschieht aus mehreren Gründen:

Zum einen haben tarifgebundene Unternehmen geringere Spielräume bei der Austarierung ihrer Personalkosten. Neben dem Grundentgelt sind Urlaubsgeld, Sonderzahlung (Weihnachtsgeld), Zuschläge für Mehrarbeit etc., arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersvorsorge, vermögenswirksame Leistungen, übergesetzlicher Urlaub sowie weitere soziale Leistungen zwingend vorgegeben. Nicht tarifgebundene Unternehmen hingegen sind in ihrer Entscheidung über diese Leistungen weitgehend frei. Sie können beispielsweise ein bislang freiwillig gezahltes Weihnachtsgeld für die Zukunft einstellen, Entgelterhöhungen für qualifiziertere Tätigkeiten später oder in geringerem Ausmaß vornehmen etc., um ihre Personalkosten insgesamt in einem wettbewerbsfähigen Rahmen zu halten.

Zum anderen kann die Tarifbindung paradoxerweise dazu führen, dass auch im Wettbewerb um Arbeitskräfte für einfachere Tätigkeiten der Tarifgebundene im Nachteil ist. Ein nicht tarifgebundenes Unternehmen konnte z.B. Ende 2022 mit einem Stundenlohn von 14 EUR, d.h. 2 EUR über Mindestlohn werben – eingängig und plakativ. Ein benachbartes, vergleichbares und tarifgebundenes Unternehmen konnte selbst bei einem gleichen oder gar höherem erzielbaren Durchschnittslohn und entsprechenden Personalkosten diese Zahl nicht so eingängig und einfach propagieren, da sie sich aus mehreren, teils erklärungsbedürftigen tariflichen Komponenten zusammensetzt.

Besonders diese beiden Punkte werden von Unternehmen häufig als Motiv genannt, sich gegen eine Tarifbindung zu entscheiden. Insbesondere bei neu gegründeten Unternehmen ist dies der Fall, da diese ihre Personalwirtschaft möglichst unkompliziert und praktikabel gestalten möchten.

Zum dritten schädigt die überschießende Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns die Tarifautonomie und erschwert damit das Bekenntnis von Unternehmen zum Tarif.

Die politisch entschiedene Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns auf 12 EUR ab 1. Oktober 2022 hat in mehreren Tarifregionen des Großhandels die bereits im Tarifabschluss 2021 vereinbarten unteren Entgeltgruppen überschritten. Dieser Tarifabschluss umfasste eine Laufzeit von 24 Monaten von Mai 2021 bis April 2023. Konkret wurden durch die Mindestlohnerhöhung 2022 in insgesamt fünf Tarifregionen die Eingangsstufen der Gehaltsgruppen 1 und 2 überholt. Dies sind die Gruppen unterhalb einer Tätigkeit, die eine abgeschlossene Berufsausbildung erfordert. In zwei Tarifregionen war die Lohngruppe 1 betroffen, in der einfachste Tätigkeiten eingruppiert sind. Damit wurden die von den Tarifpartnern für diese besonders einfachen Tätigkeiten als angemessen und sachgerecht erachteten Entgelte obsolet gemacht.

Dieses Szenario droht sich angesichts der politisch geforderten Erhöhung des Mindestlohns auf 14 oder gar 15 EUR zu wiederholen. Die aktuellen Entgelttarifverträge im Großhandel sehen eine Laufzeit bis ins Frühjahr 2026 vor. Ihre letzte Erhöhungsstufe gilt vom 1. Mai 2025 bis zum 30. April 2026 mit bereits heute feststehenden Löhnen und Gehältern. Die untersten Tarifgehälter liegen dann bei 13,41 EUR pro Stunde und damit deutlich über dem derzeitigen gesetzlichen Mindestlohn. Die unteren Entgeltgruppen würden in in verschiedenen Szenarien wie folgt überholt:

– Eine Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns auf 13,50 EUR würde Tarifentgelte in vier Tarifgebieten überholen. In einem Tarifgebiet wäre die Gehaltsgruppe 1 betroffen, in drei Tarifgebieten wären sogar die Gehaltsgruppen 1 und 2 betroffen.

– Eine Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns auf 14,00 EUR würde Tarifentgelte in insgesamt acht Tarifgebieten überholen. Mehrheitlich wären dabei jeweils die Eingangsstufen der Gehaltsgruppen 1 und 2, in zwei Gebieten auch die Lohngruppe 1 betroffen.

– Eine Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns auf 14,50 EUR würde Tarifentgelte in insgesamt zwölf Tarifgebieten und damit der Mehrheit der selbständigen Tarifgebiete überholen. Dabei wären erstmals in vier Tarifgebieten bereits die Eingangsstufen der Gehaltsgruppe 3 betroffen und damit Tätigkeiten, für die eine abgeschlossene dreijährige Berufsausbildung erforderlich ist. Die Stauchung des Tarifgitters würde also nicht mehr nur einfachere Tätigkeiten betreffen, sondern auch stark besetzte, qualifizierte Bereiche. Die einfacheren Tätigkeiten würden in der Vergütung mit ihnen gleichgesetzt werden und damit die Berufsausbildung vollkommen entwerten würde. Daneben wären auch weitere Lohngruppen betroffen.

– Eine Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns auf 15 EUR würde Tarifentgelte in insgesamt 18 Tarifgebieten überholen. Lediglich zwei Tarifgebiete blieben noch unberührt.

Dies zeigt, dass die derzeit diskutierten künftigen Höhen des gesetzlichen Mindestlohns massiv in bereits vereinbarte und von den Tarifpartnern als angemessen definierte Tarifentgelte eingreifen würden. Derartige erneute Eingriffe in die Tarifautonomie müssen unterbleiben, denn sie schädigen nachhaltig die Bindungswirkung der Tarifverträge und provozieren geradezu eine deutlich sinkende Tarifbindung.

Nicht zuletzt war die Mindestlohnerhöhung im Jahr 2022 ein Faktor, der auf die im Jahr 2023 begonnene Tarifrunde über Löhne und Gehälter und damit auch auf die tarifgebundenen Unternehmen belastend gewirkt hat. Die Erwartungshaltung der Gewerkschaftsseite in der Tarifrunde war u.a. durch den sprunghaft angestiegenen Mindestlohn geprägt. Wie bereits dargelegt überholte er in fünf Tarifgebieten die Eingangsstufen der untersten Entgeltgruppen. Demgegenüber standen die durch die anhaltende Rezession begrenzten wirtschaftlichen Möglichkeiten der Unternehmen. Es folgte die längste und konfliktreichste Tarifrunde des Groß- und Außenhandels, die erst nach ca. 15 Monaten zu einem Abschluss fand. Für einige Zeit war in keiner Weise absehbar, wo angesichts der Rahmenbedingungen überhaupt ein Einigungskorridor liegen könnte. Diese überlange und konfliktreiche Verhandlungsphase war für die Unternehmen, deren Personalpolitik, die Zusammenarbeit in den Belegschaften und mit den Gremien eine extreme Belastung.

Auch dieses Szenario droht sich zu wiederholen, zumal bei einer Mindestlohnerhöhung in dem diskutierten Bereich eine noch größere Betroffenheit der Tarifverträge des Großhandels gegeben wäre. Der Tarifautonomie und -bindung würde damit sehenden Auges durch eine Entscheidung der Mindestlohnkommission nachhaltig beschädigt.

Vorbemerkung

Der Bundesverband Großhandel, Außenhandel, Dienstleistungen e.V. (BGA) vertritt die Interessen von 143.000 Unternehmen mit 1,9 Mio. Beschäftigten unserer Wirtschaftsstufe. Der Groß- und Außenhandel ist nach Beschäftigten-zahlen die drittgrößte Branche nach der Metall- und Elektroindustrie und dem Einzelhandel.  

Als Arbeitgeberverband erachten wir die im Grundgesetz verankerte Tarifautonomie als einen integralen Bestandteil der Sozialen Marktwirtschaft, die in unserem Land seit Jahrzehnten den sozialen Ausgleich sichert.  

Aus diesem Grund beurteilt der BGA den gesetzlich verordneten Mindestlohn grundsätzlich kritisch. Die Lohnfindung gehört allein in die Hände der Arbeitgeber, Arbeitnehmer und der Tarifparteien in den Branchen und Regionen. Nur sie haben die dafür notwendige Sachkunde und Problemnähe. Ein allge-meiner gesetzlicher Mindestlohn berücksichtigt nicht die konkreten Situationen in den einzelnen Branchen und ignoriert, dass Tarifverträge neben einem Grundentgelt vielfach weitere Leistungen für die Arbeitnehmer regeln, die auf-einander abgestimmt sind.  

Gesetzliche Mindestlöhne senken die Bereitschaft, Tarifverträge abzuschließen und anzuwenden. Arbeitnehmer verlieren die Motivation, sich gewerkschaftlich zu organisieren. Dies schwächt letztlich das Tarifsystem nachhaltig. Zudem gefährdet ein zu hoher gesetzlicher Mindestlohn die Wirtschaftlichkeit von Arbeitsplätzen, insbesondere im Bereich der geringqualifizierten Arbeit.  Hier drohen durch einen zu hohen Mindestlohn zudem nachweislich weniger Arbeitsangebote zu entstehen.

Deshalb hat der BGA die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns von 8,50 Euro im Jahr 2015 als eine grobe Verletzung der Tarifautonomie kritisiert, sich jedoch auf das Regierungsversprechen verlassen, dass die künftige Entwicklung des Mindestlohns wieder den Tarifpartnern obliegt. Immerhin kennen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände die spezifische Situation in den einzelnen Branchen am besten und können so in Tarifverhandlungen tragfähige und verantwortliche Entscheidungen treffen.

1. Mindestlohngesetz (Artikel 1)

1.1. Schwerer Eingriff in die Tarifautonomie

Mit der im Gesetzentwurf vorgesehenen Anhebung des Mindestlohns auf 12 Euro je Stunde zum 1. Oktober 2022 würde erneut tief in die Tarifautonomie eingegriffen werden. Stärker noch als bei der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns im Jahr 2015 würden mit der außerordentlichen Anhebung des Mindestlohns durch den Gesetzgeber mehrere Hundert bereits ausgehandelte und geltende Tariflohngruppen obsolet werden, sofern kein Bestandsschutz für laufende Tarifverträge vorgesehen wird.  

Noch dramatischer ist die Folgewirkung auf zukünftige Tarifverhandlungen, schließlich entspricht die Anhebung des Mindestlohns von aktuell 9,82 Euro auf 12 Euro binnen Jahresfrist einer Entgeltsteigerung um mehr als 20 Prozent innerhalb eines Jahres. Neben den wirtschaftlichen Auswirkungen wirkt sich eine solche massive Anhebung auf die tarifvertragliche Lohnfindung in allen Branchen aus, zumal Gewerkschaften auch auf den Lohnabstand zwischen gesetzlichem Mindestlohn und den unteren tariflichen Entgeltgruppen achten, so dass das gesamte tarifliche Lohngitter als Folge der Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns unter Druck gerät. Faktisch wird damit nicht nur der Mindestlohn teuer, sondern alle darüber liegenden Lohn- und Entgeltgruppen. Es ist aus unserer Sicht unzweifelhaft, dass dies ein Musterbeispiel für einen staatlichen Eingriff in die Tarifautonomie darstellt.

1.2. Eingriff in die Entscheidung der Mindestlohnkommission

Mit einer Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns zum 1. Oktober 2022 wird nicht nur in bestehende Tarifverträge, sondern auch in den geltenden Beschluss der Mindestlohnkommission nach § 9 MiLoG eingegriffen, der bis zum 31.12.2022 gilt. Die nächste Anpassung der Höhe des Mindestlohns hätte die Mindestlohnkommission nach § 9 Abs. 1 MiLoG bis zum 30. Juni 2022 mit Wirkung zum 1. Januar 2023 beschließen können.

Durch die geplante vorzeitige Mindestlohnanhebung wird die Arbeit der paritätisch besetzten Mindestlohnkommission ad absurdum geführt, die doch gerade deshalb eingesetzt wurde, um staatliche Eingriffe in die Lohnfindung zu verhindern – und die sich ohnehin schon in raschen Schritten dem von der Regierungskoalition gewünschten Mindestlohnniveau annähert.  

Darüber hinaus wird ein gefährlicher Präzedenzfall geschaffen, denn trotz Bestehen der Mindestlohnkommission würde die Höhe des Mindestlohns auch zukünftig Thema von Wahlkämpfen werden – was explizit nicht passieren sollte. Der Mindestlohn würde – wie von uns bei dessen Einführung befürchtet – zum Spielball der Politik. Dies gilt es zu verhindern.

1.3. Geltende Tarifverträge schützen

Um die Tarifautonomie zu schützen, müssen geltende Branchentarifverträge für einen Übergangszeitraum weitergelten, auch wenn sie Bruttostundenlöhne 
unterhalb von 12,00 Euro vorsehen. Dies gilt insbesondere auch für Tarifverträge, die nicht über das AEntG erstreckt werden können, z.B. wegen ihres re-gionalen Geltungsbereichs. Sie dürfen nicht durch den gesetzlichen Mindest-lohn verdrängt werden.  

Dies gebietet schon der Vertrauensschutz der tariftreuen Unternehmen, die sich auf die „Fahrpläne“ regionaler Tarifverträge verlassen haben. Vor allem aber gebietet dies die Verantwortung, die der Gesetzgeber in Bezug auf die Gewährleistung der grundgesetzlich geschützten Tarifautonomie hat. Notwendig ist deshalb eine einfache Tarifdispositivität für geltende, repräsentative Branchentarifverträge.  

Obwohl der Groß- und Außenhandel keine Niedriglohnbranche ist, gibt es trotzdem auch in unserer Branche eine regional auf wenige Entgeltgruppen begrenzte tarifliche Betroffenheit. So sehen die bis März 2023 geltenden Tarifabschlüsse mit der Gewerkschaft Verdi in den Tarifgebieten Sachsen-Anhalt und Mecklenburg-Vorpommern Einstiegsentgelte unter 12,00 Euro vor. Aber auch in westdeutschen Tarifgebieten liegen die Einstiegsentgelte teilweise nur knapp über 12,00 Euro.

Insbesondere ist nicht erkennbar, warum aus europarechtlichen Gründen die Absicherung durch den Umweg über das AEntG genommen werden soll. Eine Diskriminierung ausländischer Unternehmen ist mit einer Tariföffnungsklausel nicht verbunden, da auch ausländische Unternehmen ihren jeweils repräsentativen Branchentarifvertrag anwenden könnten. Auch andere nationale Vorschriften des Arbeitsrechts enthalten Tariföffnungsklauseln, die Abweichungen von deutschen Regelungen durch ausländische Tarifverträge nicht verbieten. Beispiel: § 7 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) erlaubt es, von den gesetzlichen Regelungen zur Höchstarbeitszeit und zu den Ruhepausen durch Tarifvertrag abzuweichen. Dabei sieht § 7 ArbZG hierzu nicht zwingend einen deutschen Tarifvertrag vor.  

Eine Entsendeproblematik gibt es im Groß- und Außenhandel nicht – die von der Entsendeproblematik schwerpunktmäßig betroffenen Branchen sind schon im AEntG enthalten.  

Für Ausnahmen vom gesetzlichen Mindestlohn muss es auf die Tarifbindung des Arbeitgebers ankommen. Das bedeutet, es muss für tariftreue Unternehmen möglich sein, durch arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln auch nicht organisierte Arbeitnehmer entsprechend dieser Tarifverträge zu bezahlen.

Dies muss auch entsprechend gelten bei zukünftigen Erhöhungen des gesetzlichen Mindestlohns für dann zum Erhöhungszeitpunkt geltende Branchentarifverträge, die vom Mindestlohn „überholt“ werden. Anderenfalls wäre in den betroffenen Branchen eine Synchronisierung der Laufzeiten mit den Erhöhungszyklen des Mindestlohns zu befürchten.

Unser Regelungsvorschlag lautet:

„Am xx.xx.xxxx geltende repräsentative Tarifverträge auf Branchenebene bleiben für die Dauer ihrer Laufzeit, längstens bis 31. Dezember 2023, vom gesetzlichen Mindestlohn unberührt. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen dem tarifgebundenen Arbeitgeber und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist. Entsprechendes gilt im Falle einer Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns, für die zum Zeitpunkt der Erhöhung geltenden repräsentativen Tarifverträge auf Branchenebene.“

Die FKS kann sich im Rahmen einer Betriebsprüfung vom Arbeitgeber den Arbeitsvertrag, den Nachweis der Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband und die jeweils geltenden Tarifverträge vorlegen lassen. Tarifgruppen und Tarifbeschäftigte unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns dürften ohnehin nur in sehr überschaubarem Maße vorhanden sein.

1.4. Zeitintervall für zukünftige Anpassung verlängern

Schon aus Gründen der Planbarkeit empfiehlt es sich, für die weitere Anpassung des Mindestlohns lange Anpassungszeiträume zu wählen. Hierdurch wird der Einfluss der Mindestlohnfestsetzung auf die Tarifverhandlungen in vom Mindestlohn betroffenen Branchen begrenzt.Der im Gesetzentwurf vorgesehene nächste Anpassungszeitpunkt zum 1.1.2024 ist auch angesichts der politisch gewollten, kräftigen Steigerung des Mindestlohns viel zu früh. Ein Zeitraum von drei Jahren bis zur ersten Anpassung, also zum 1.1.2026, erscheint sachgerechter.Damit hätten auch die Tarifvertragsparteien die Gelegenheit, bei ihren Tarifverhandlungen im Rahmen der Laufzeit Branchen-Sonderentwicklungen besser Rechnung zu tragen.